As estatísticas não são encorajadoras. Em seu novo livro, Payoff: A lógica escondida que forma nossas Motivações (tradução livre), Dan Ariely observa que mais de 50% das pessoas estão desengajadas e 17% ativamente desengajadas nos ambientes de trabalho.
Como os empregadores podem reverter esta preocupante tendência de aumento no desengajamento? Como podem assegurar que seus empregados estejam realmente motivados ao invés de simplesmente seguirem o fluxo?
A resposta tradicional seria dinheiro: os funcionários trabalham por dinheiro; Pague mais e eles serão mais motivados. Ariely concorda que o dinheiro pode até desempenhar um papel, mas é apenas um de uma série de fatores que contribuem para a motivação.
Em seu livro Motivação 3.0, Daniel Pink vai além, mostrando através de estudos que o dinheiro na verdade não é um motivador para todos quando aumentado, mas sim um desmotivador quando abaixo do valor mínimo aceitável. Se o empregado já recebe acima desse valor e suas tarefas não são manuais, o dinheiro não só não é motivador, como até pode atrapalhar em sua produtividade.
Concentre-se em construir um ambiente saudável, que paga seus funcionários com valores justos com relação aos pares e mercado e que incentiva a autonomia, a maestria e propósito. Evite recompensas do tipo SE-ENTÃO em quase todas as situações. Considere recompensas não frequentes e não esperadas do tipo AGORA QUE, e lembre-se que essas recompensas serão mais valorizadas se vierem junto com elogios e feedbacks com informações úteis sobre seu trabalho.
Realização, felicidade, propósito, um senso de progresso, relacionamentos com seus colegas, legado, orgulho, todos irão desempenhar um papel na sua motivaçãoO ato da criação dá às pessoas um sentido de realização e propósito. Em uma experiência, participantes foram perguntados quanto eles pagariam por origamis feitos em forma de aves. Os participantes que fizeram os pássaros (com base em instruções de especialistas) os valorizavam a um nível muito maior em comparação aos “Compradores” que não os tinham feito. Em um segundo experimento, quando as instruções foram deixadas, intencionalmente, incompletas, no qual os “Vendedores” tiveram muito mais trabalho para realizaram a tarefa, eles valorizaram ainda mais seus produtos, embora os resultados tenham sido menos do que satisfatórios. Esta experiência ilustrou como um sentimento de realização – de ter “construído” ou “criado” alguma coisa – é um grande motivador para as pessoas. As companhias deveriam parar de pensar em termos de ganha-perde: A mentalidade da era industrial e que ainda permeiam as empresas do século XXI é que se você (o trabalhador) pega um maior pedaço da torta (por exemplo, um salário mais alto ou algum outro benefício), então eu, empresa, receberei um pedaço menor. Em seu livro Os 7 Hábitos das pessoalmente altamente eficazes, Stephen R. Covey apresenta esse paradigma em seu quarto hábito, pensar Ganha / Ganha. Ganha / Ganha não é uma técnica, é uma filosofia e um dos seis paradigmas da interação humana. Envolve a mente e o coração que constantemente buscam benefício mútuo em todas as interações humanas. Não é o seu jeito ou o meu; É uma terceira alternativa, uma maneira melhor, uma maneira mais elevada de se interagir. As empresas precisam se adaptar a uma mentalidade de abundância por uma simples razão. Isso é bom para todos!! Se os trabalhadores estão felizes e motivados, serão mais produtivos e todos ganham. É hora de reconhecer o retorno que vem quando deixamos de pensar da maneira antiga e começamos a incorporar esse novo paradigma no dia-a-dia das empresas. Mas então, se dinheiro não é um motivador, o que as empresas poderiam fazer para melhorar a motivação de seus funcionários?